No creo que nadie dude de las bondades de la evaluación del desempeño. Cualquier madre o padre sabe bien, de manera natural, cómo motivar a sus hijos reconociéndoles algo bien hecho. Sabe que eso le incentiva y lo anima a volverlo a repetir. Es mucho más efectivo que un castigo.

También cualquier directivo, jefe o mando intermedio, con mínima sensibilidad, sabe que el reconocimiento es una de las sensaciones que más motivan a una persona. Y, evidentemente, hay muchas formas de reconocer un trabajo bien hecho, no siempre con valor económico.

05D3CD6C-A727-5D2F-7E0355CE416D0DA5En negocios pequeños, los dueños lo realizan de manera natural. En las empresas empieza a complicarse y, conforme más numerosa es la plantilla, resulta más necesaria la existencia de una metodología de evaluación que tienda a la objetividad, en la que directivos y empleados sepan cuáles son las reglas del juego y la regla de medir.

Un sistema de evaluación del desempeño tiene que definir muy claramente para cada persona evaluada lo que se espera de ella, sus objetivos y las reglas de medición del cumplimiento. Lo tiene que saber con suficiente antelación, un año puede ser un tiempo adecuado. Además, es necesario realizar al menos una evaluación intermedia y comentarla entre jefe (evaluador o responsable de la evaluación 360º) y subordinado, con claridad, para saber cómo se percibe su rendimiento.

ZZZ-EVALUACION-DE-DESEMPEÑO-IM2En los últimos tiempos vengo observando una tendencia a minusvalorar la evaluación del desempeño. Algunos, incluso, hablan de su obsolescencia y proclaman alternativas como actividades de coaching en equipo.

Pienso que este proceso se debe a la deficiente aplicación de los sistemas de evaluación del desempeño. Cuando no se cumplen las reglas del juego la metodología se vuelve perversa, consiguiendo los objetivos contrarios de lo que se pretende: desmotivar al evaluado. La clave está, primero, en la definición del sistema y, sobre todo, en su aplicación.

La evaluación del desempeño no es una función del departamento de Recursos Humanos, es una tarea que afecta a toda la empresa y, muy especialmente, a los directivos. Unas veces porque no se valora, y otras porque no se le dedica suficiente tiempo, ocurre que no se definen bien los objetivos, o la regla de medición de su cumplimiento, o no se comunica bien, o no se evalúa adecuadamente, y cuando esto ocurre la desmotivación de los afectados es inminente. Lo fácil, para el directivo, es decir que no funciona y quitar el sistema.

Nacional381-598x336Creo que el concepto de evaluación del desempeño sigue siendo eje fundamental de la política de personas.

Evidentemente adaptado a las nuevas tecnologías que facilitan su uso. La condición más importante es que el primer ejecutivo crea en ella, con claridad, y la imponga dándole la importancia que tiene. Efectivamente hay otras técnicas de coaching, individual o colectivo, pero todo es complementario y debe formar parte del sistema.

Medalla de OroRecientemente leía en la prensa que una empresa, llamada Paconica, promueve un nuevo sistema de reconocimiento: el reconocimiento en las redes sociales, de manera que el jefe puede otorgar públicamente a un subordinado una medalla virtual por haber conseguido un objetivo, felicitándole públicamente.

 

Concluyo que la evaluación del desempeño sigue estando vigente y que, gracias a las nuevas tecnologías, cuenta con muchas más herramientas y datos para establecer y medir los objetivos. Pero es importante que el sistema está debidamente diseñado por consultores expertos. Cuente con nosotros, le garantizamos una mejora consistente del compromiso de las personas, y, por tanto, de la productividad.empleado

 

No olvide que el elemento humano es el factor esencial de la competitividad empresarial.